國立空中大學九十一學年度下學期期中考副題

科目名稱:勞資關係與爭議問題

一、解釋名詞(每題4分,佔20分)(劃線者為給分重點)

1.        勞動力參與率(labor force participation rate

勞動力佔15歲以上之人口比率。(P.17)

2.        藍領勞工(blue-collar worker

所謂藍領勞工通常是指靠體力和技術從事製造與維修保養的工人。(P.57

3.        列出黑名單(blacklisting

雇主或雇主組織常會秘密建立、保有、交換工會領袖和會員名單,阻止名單上的人獲得工作,這種名單被稱為「黑名單」(blacklist)。(P.91)

4.        專業/管理階級(Professional-Managerial Class/PMC )  

所謂的「專業/管理階級」是指那些擁有知識 但不擁有生產工具的

受薪者,包括教師 社會工作者 心理學家 作家 藝人 中級行政與管理者 工作師 技術人員等等。(P.149

5.        多元理論(pluralism)

多元理論主要是1950年代由美國政治學界所發展出來的, 其所關切的重點是利益團體, 其基本假設是 : 社會中具有不同利益的個人結合成團體,相互對抗, 對抗的目的在影響公共政策的制定。簡言之,多元理論主張公共政策是利益團體對政府機構施展壓力的複雜互動。(P.161  

二、    問答題(每題20分,佔80分)

(一)研究勞資關係有數種不同的研究途徑或理論架構,請問鄧勒普(John Dunlop)的系統理論由那四大部分構成?

答:Dunlop的勞資關係系統理論由四個主要的部份構成:

1、行為主體actors)—每一個勞資關係系統中主要有三類成員,那就是勞工和勞工組織、雇主和雇主組織、國家機關(或政府)。

2、環境contexts)—每一個勞資關係系統中大都有三種主要的環境背景,這些環境背景將會影響或限制系統中成員的互動。第一種環境是工作場所或工作社區中的技術特質,第二種環境是市場或預算的限制,第三種環境是整個社會系統中權力的所在和分配情形。

3、意識型態ideology)—Dunlop認為一個勞資關係系統中各個行為主體之間共同存著一組思想和信念,這就是意識型態,它足以影響系統中的運作,例如統一或分裂,合作或爭議。英國人傳統的「自願主義」乃是系統中成員所共有的思想,它形成了英國勞資關係系統中的重要特色。

4、規則rules)—每一個勞資關係系統中的成員具有一些相同的思想與信念,面臨了一些環境的限制或影響,經過互動運作的過程後,會產生一些規則,這些規則分別以協約、法規、命令、政策、獎勵等形式出現,也就是系統的輸出項。(Pp.32-33

(二)請說明何謂「勞動三權」?

答:1、團結權

謂團結權係指勞工為了維持或改善其勞動條件,並且以進行集體協商為目的,而組織或加入工會的權利。

2、( 集體)協商權

所謂集體協商權係指勞工藉團結權組成之工會,有與雇主或雇主團體協商有關勞動條件及相關事項,並締結團體協約之權利。

3、爭議權

爭議權是指工會在與雇主協商時,有進行爭議行為如罷工、怠工之權利。爭議行為是一種抗爭行為,其行使之目的在向雇主施壓,以確保協商地位的對等。(Pp.60-61

(三) 請問何謂「一元式」與「多元式」的工會結構?

  答:工會的結構是指一個國家整個工會體系中各工會間關係的安排。在一個企業、產業或職業、一個區域、一個國家內只允許一個同類工會組織存在著,稱之為「一元式」的(unitary)工會結構;在一個企業、產業或職業、一個區域、一個國家內允許兩個或兩個以上同類工會組織並存者,稱之為「多元式」的(plural)工會結構。(P.96

(四) 何謂合作的雇主、務實的雇主、敵視的雇主?請各舉一個國家雇主對工會的態度加以說明。

答:1、合作的雇主

在北歐斯堪第那維亞(Scandinavia)半島上的國家如丹麥、挪威、瑞典,雇主們長久以來秉持著互相合作的精神與工會維持和平的關係,雖然偶而發生有罷工、停工、鎖廠等事件,但是爭議解決之後,勞資雙方仍然恢復友善的關係。

2、務實的雇主

所謂務實的雇主一方面並不願意見到在他們的工廠中有工會,如果可能,他們寧願工廠在沒有工會的情況下運作,不過另一方面他們並不至於去破壞工會,只是強烈反對管理權被工會侵犯。法國、英國、義大利、加拿大、西班牙都是例子。

3、敵視的雇主

敵視的雇主可以美國的雇主為代表。在策略上,雇主提供給受雇者的僱用條件比任何工會透過集體協商所能提供的要來得更為優渥,藉以排除工會;當面對工會的急迫威脅時,雇主則利用某些技巧克制工會的作為。(Pp.130-134